Tag Archives: diversity management

Palmpasen in Jordanië – daar waar je invloed hebt…

Posted on by
Reply

genderdiversiteit jordanië

Genderdiversiteit in Jordanië: vorige week gaf ik op Palmpasen (zondag = een gewone werkdag aldaar) een training over genderdiversiteit aan een team van een groot Jordaans bedrijf. ‚Zaten daar ook mannen bij‘, wordt me nogal eens gevraagd over trainingen in de Arabische wereld. Het antwoord is ja, en vaak in meerderheid. En ze staan bijna allemaal positief tegenover gender diversiteit— Nederlandse discussies als ‚waarom moet dit eigenlijk en waarom heeft dit nu prioriteit‘ worden in landen als Jordanië overgeslagen. Je gaat er gewoon aan het werk en daarmee maak je sneller meters.

Tijdens de training kwam via social media het bericht over de aanslagen op Koptische christenen in Egypte binnen. De verslagenheid was groot. De deelnemers vergeleken het meteen met een grote aanslag in Bagdad, 94 doden, aan de vooravond van een islamitisch feest en interpreteerden dat terreur juist mikt op mensen die rustig bidden en in vrede hun godsdienst willen belijden. Vanuit Nederlandse ogen lijken Egypte en Bagdad misschien ver weg van Jordanië maar de Arabische wereld heeft een sterk eenheidsgevoel. Een dergelijke aanslag komt dus keihard binnen ook al vindt die vele honderden kilometers verderop in een ander land plaats.

Veiligheid is sowieso een issue, ook in Jordanië zelf. Zo was niet alleen de locatie waar de training plaats vond zwaar beveiligd maar ook de streek eromheen omdat IS op dat moment actief rekruteerde daar. Maar zoals gezegd, niemand vroeg waarom genderdiversiteit in Jordanië nu eigenlijk moest of prioriteit kreeg, integendeel. Er heerste een sfeer waarin elk individu doet wat hij kan, want: in deze context telt elke actie. De wereld kunnen we niet veranderen maar op de inclusiviteit van onze eigen organisatie hebben we wel grip, meenden de deelnemers. En zo is het. Ze waren hartstikke gemotiveerd voor betere genderdiversiteit in Jordanië. We hebben dan ook de rest van de dag hard doorgewerkt. Hou je van diversiteit & inclusie, laat je dan niet ontmoedigen en onderneem actie op de terreinen waarop je zelf invloed hebt.

Over eerdere ervaringen met diversiteitstrainingen in Arabische landen lees je hier:
https://grethevangeffen.nl/2017/02/23/diversiteit-marokko-en-tunesie/
https://grethevangeffen.nl/2016/07/26/training-diversiteit-in-jordanie/
https://grethevangeffen.nl/2016/06/18/diversiteit-in-jordanie/

Diversiteit in Marokko en Tunesië

Posted on by
1

diversiteit inclusie marokko tunesie  Mijn ontdekkingstocht naar diversiteit & inclusie in Arabische landen gaat verder, ditmaal via diversiteit in Marokko en Tunesië. Na de start in Jordanië (Jordanië blog 2 en Jordanië blog 1) ging ik aan de slag in Tunesië en Marokko met buitengewoon spannend verlopen trainingen. Niet alleen wisselt steeds de context, zowel nationaal als qua type bedrijven, ook is het bekijken van de wereld door de bril van diversiteit & inclusie een volkomen nieuw gegeven in die landen.
Ik betreed dan ook met enige schroom de zaal waar de training plaats vindt. Gaat het programma voldoende passen in de eigen context van diversiteit in Marokko en Tunesië? Wat vinden ze ervan dat een Nederlander deze training komt geven? Hoe zal het ditmaal gaan met de taal? Want trainingen geven in het Engels en Frans betekent niet alleen voor mij werken in een tweede taal, ook de deelnemers hebben meestal een andere taal als moedertaal.
Het duurt gelukkig nog geen uur voordat we al helemaal aan elkaar gewend zijn. De inclusiviteit van de bedrijfsculturen die ik heb ervaren, helpt daar enorm bij. Diezelfde inclusiviteit leidt tot bovengemiddeld goede samenwerking als teamopdrachten moeten worden uitgevoerd.
In Tunesië maakte ik bovendien discussies mee zoals ik ze zelden hoor bij trainingen in Nederland of Duitsland: de deelnemers waren heel open in het delen van ervaringen en vlogen elkaar hier en daar flink in de haren over de vraag hoe inclusief de organisatie nou werkelijk was > op een inclusieve manier, zonder elkaar te beoordelen of zuur te worden, wat in Noordwest-Europa bij al teveel openheid in bedrijven nog weleens het risico is. Ik was diep onder de indruk en, ook niet onbelangrijk, wat hebben we gelachen. Toen ik de documentaire Danny in Arabistan – Tunesië zag – een aanrader! – herkende ik datzelfde beeld.
diversiteit inclusie marokkoIn Marokko werd ik daarbij nog verrast door de grote persoonlijke warmte van de deelnemers. Hard werken ging er gemakkelijk samen met positieve emotionaliteit, Een deelneemster gaf me na afloop haar prachtige oorbellen mee, als aandenken namens de hele groep.
Wat is het ontzettend leuk om zo samen aan diversiteit & inclusie te werken. En ja, ze mogen mijn voor trainingen diversiteit in Marokko en Tunesië zeker weer bellen!

Andere blogs over dit thema:
Seba culture and diversity workshops in Malawi
All managers are alike

Training diversiteit in Jordanië: business as usual (2)

Posted on by
Reply

diversiteit in jordanië

Training diversiteit in Jordanië, onlangs gaf ik die voor de tweede keer, ditmaal bij een telecom bedrijf. Na de eerste training formuleerde ik een aantal hypotheses, zie de blog: Diversiteit in Jordanië (1) en die houden stand ook na deze nieuwe ervaring:

1. ‘de cultuur in Jordanië is conflictmijdend, mensen leren van jongsaf aan reacties in te schatten en confrontaties te vermijden en ontwikkelen daarom bijzondere antennes‘: ja ja en ja. Zoiets is heel aangenaam in de dagelijkse omgangsvormen, zeker weten dat het ook NL-ers zou verrijken en verblijden! Mits het natuurlijk van twee kanten komt. Ook bespaart het tijd, niet alles hoeft expliciet uitgesproken te worden bij een training diversiteit in Jordanië. Keerzijde is dat als iemand dan een keer iets uitspreekt, er een lang gesprek nodig is want de kwaliteit die in het NL poldermodel uitstekend ontwikkeld is – elkaar ergens halverwege tegemoet komen – is minder ontwikkeld.

2. ‘het zakenleven in Amman wordt niet, zoals te doen gebruikelijk in Nederland en Duitsland, geplaagd door schuldgevoel‘. Blijft overeind. Jordaniërs zijn praktisch, hoe werkt diversiteit & inclusie en hoe moet het werken of hoe willen we dat het werkt en wat gaan we daaraan doen. Zo’n houding is bevrijdend als je principiële en laten we wel wezen, soms oeverloze discussies gewend bent. Gewoon het gewenste resultaat bepalen en daarvoor gaan, heerlijk!

3. ‘de waardering voor objectieve kennis is groot, er is minder ‘mening’ en meer waardering voor bevindingen uit wetenschap‘, was mijn hypothese. Daaraan voeg ik nu toe: en aan ervaringen van elders, om daarvan te leren. En aan kennis over wat de wereldwijde transitie naar een nieuwe economie en governance van ons vraagt. Het lijkt wel of Nederland te maken heeft met de ‘wet van de remmende voorsprong: Nederland loopt voor en lijkt het dus beter te weten, is arroganter. Jordanië loopt evident niet voor en is zeer ambitieus om wel degelijk onderscheidend te zijn in het veld van diversity & inclusion. Heel interessant om mee te maken.

ammanDat Nederland of ‘het Westen’ iets kan leren van het Midden-Oosten staat voor mij inmiddels wel vast. De komende maanden onderzoek ik dit verder, al (samen)werkend in de praktijk, op weg naar vertaling voor westerse organisaties. En net als in de vorige blog, nodig ik graag  mensen met ervaring in die regio uit te reageren ter bevestiging, nuancering of ontkenning van mijn conclusies of aanvulling daarvan. Wordt vervolgd!

Lees ook: Diversiteit in Marokko en Tunesië
En: Seba culture & diversity workshops in Malawi

Jewish museum Warsaw context

Posted on by
1

jewish museum warsaw context  Like most tourists I walked in the streets of Warsaw-Center and visited shops like a souvenirshop and a antiquitiesshop. Well, that was quite a surprise.
In the souvenirshop it was possible to buy magnets with symbols of Poland, like one finds magnets with canalhouses, tulips and wooden shoes in Amsterdam. One magnet was a yellow ‘Jewish’ star that mentioned ‘ghetto Warsaw’. I couldn’t believe my eyes, stood there thinking for some time considering whether I should buy it as proof.
jewish star warsaw  But I did not want to buy and thus encourage such souvenirs so I ended making a secret (and not well succeeded) photograph. I am sure that this yellow star would not be sold in the Netherlands but maybe this had a different meaning for the Polish people. I asked in the Jewish museum, showing the pictures but they reacted in a very neutral way, telling that they couldn’t read that it said ‘ghetto Warsaw’ which was true of course 🙂
In the antiquitiesshop it was possible to find all kind of symbols and pamphlets from the last century: communist and anti-communist posters, lots of stuff. I even found a poster in Dutch mentioning ‘Indonesië moet bevrijd worden’ showing an Indonesian guy in chains resisting against a Japanese soldier. As said it was in Dutch and not in Indonesian, this is a real historic thing as Indonesia was freed from the Japanese but then subject to a colonial war with the Netherlands, this poster maybe symbolized that already. The shop also offered Nazi objects. The picture on top and the one below were made secretly in this shop. Maybe it was not necessary to make them secretly, I didn’t know; as a Dutch person I had the feeling that it was a risk to take those pictures but maybe it wasn’t in the Polish context.  nazi stuff warsaw
All together this tourist street gave me many reflections about the context of the new and beautiful Jewish museum in Warsaw, Poland.

My other posts about the Jewish museum in Warsaw:
Jewish Museum Warsaw dilemmas
Jewish Museum Warsaw beauty

Jewish museum Warsaw dilemmas

Posted on by
Reply

jewish museum warsaw dilemmas Creating a completely new museum comes with lots of opportunities (that the Museum for the history of Jews in Poland discovered well) and also with dilemma’s. From my visit to this museum I remember two of them.
1. How do you present your history when it has got possibly unfavourable elements? Especially in the light of a history where others have tried many times to present your people as bad people and that this had fatal consequences. The first image of the Jews in Poland happens to be one that connects them to trade of slaves. It was by the way for the first time for me that I learned that the word ‘slave’ is actually connected to the Slavic people, that they were the slaves of the Middle Ages.
jewish museum warsaw6  The image shows Jews trading slaves and a bishop protesting against it; not because he was against slavery as such but because he was against the trade of Christians as slaves. Slavic people were already Christians by that time. Jews are recognizable with a 2-pointed hat. Could this image make actual prejudices increase? Is a scientific approach ‘this is the very first image and thus reality’ the correct one or should the museum be more careful and avoid a possibly bad image? The museum chose to show the 12nd century reality…
2. During war, the Polish were the only people to have an organizational structure to help Jews and this shows their heroic side. Opinions differ on the scale of effectiveness of the organisation. jewish museum warsaw7  How small or large should that part of Polish resistance take in the presentation of the 2nd world war part of the museum? You can imagine the discussions…
Most probably there were many more decisions to take that were a dilemma. What I like about this museum is that the makers are not afraid of decision making and also not of discussing the decisions made afterwards.They are transparent and they are accountable; a great sign of modernity that one can only appreciate!

Two other posts about the Jewish Museum in Warsaw:
Jewish Museum Warsaw context
Jewish Museum Warsaw beauty

When inclusiveness met apartheid…

Posted on by
Reply

When inclusiveness met apartheid

In our last workshop at Stephanos Foundation today, participants looked for role models in change and innovation. They came up with a list that is different from what European groups would make, except for Mandela: he is always everywhere present in the list of role models participants come up with.
Afterwards one of the managers told me that Malawi did not deal with South Africa in the apartheid period the same way other African countries did. The first president of Malawi Mr. Banda was in favour of dialogue, much in line with the inclusiveness that I experienced in Malawi during the last ten days. While other countries boycotted South Africa, Mr. Banda refused to stop his contacts and met with the president of South Africa. But when he did that, he made a statement. He helt a black child on one hand, a white child on the other hand and like that he showed that all humans are equal and that that would be the way forward also for South Africa. Mr. Banda got political ennemies in several African countries because of his vision, my manager told me, but he had a vision that suited Malawian culture and did not give it up. Later, he might have become more like a dictator, but for this attitude towards South Africa he can be considered as a role model.
I think I learned at least as much as the managers of Stephanos Foundation who followed my workshops. For me, it was like presenting familiar themes and practices in a completely unfamiliar context. Maybe it could have been better if I had known more about the local context – on the other hand, this might have been the key for interaction and participation of the managers, as I asked explicitly for their help at the beginning.
One thing is for sure, themes like culture, diversity, change, innovation and even project planning don’t differ per country: only the context differs – and the language was not an easy step to take. The workshops were highly appreciated and I highly appreciated to be given this opportunity that was really ‘out of the box’ for me. Not easy, but very rewarding!

Other blogs about Malawi culture:
President in the warm heart of Africa
Pigs, kids, and why it works in Malawi
Creative use of waterpipes in Zomba

All managers are alike!

Posted on by
1

  

  

All managers are alike! Today I worked with the management team of Stephanos on several principles for strategic planning. Interesting was the drawings they came up with after making a stakeholder analysis (see above). I will not explain them to you here but if you have been in sessions like this, you can certainly see what I mean.
Another remarkable aspect is that people will stay in a session without a break if this is what is expected from them. In The Netherlands, people usually start to ask about the break within 45 minutes time – it is not just important to have the break, it is also very important to know when exactly it will be. Here it isn’t.
Furthermore you can see from the pictures that spending money in expensive places is not for managers here. We sat in a basic room, normally used for the vocational training of Stephanos students and: without coffee or tea. Nobody was eating or drinking during the session. That did not positively or negatively influence the results I think. People just perform under the circumstances that they are used to perform. In a country like Malawi with an average yearly income of 250 euro, people do not eat and drink all the time: forget about the bag with candies and sweets that finds its way over the training tables while the workshop is going on. No such thing here.
But, miraculously, looking at your cell phone during the workshop is a favorite activity both here and in Western Europe. When it comes to that kind of communication, all managers are alike 🙂 The same goes for content: managers are managers, and they want to get things done. Give them ideas for that, and you have their interest.

Blogs about work of Stephanos:
Pigs, kids and why it works in Malawi
Seba culture and diversity workshops in Malawi
What people in Zimbabwe learned (and will Malawi follow?)

Malawi Fever Tree: what do you see?

Posted on by
Reply

The Malawi Fever Tree was during some time suspected to be the cause of malaria, as this tree was found particularly in areas where malarial fever often occured. It is a very beautiful tree with a shiny, almost glowing bright green-yellow bark but of course nobody can like it when it is supposed to bring disease.

Later on, people found out that the malaria mosquito who is the real cause of malaria likes the same swampy areas as the Fever Tree does. So the Fever Tree was blamed not for what it was, but for what it looked like…

Ever heard or maybe even been the victim of this kind of mechanism? Ever drawn conclusions yourself just on the basis of that first impression?

Fortunately this particular situation was resolved and we can now enjoy the Fever Tree for what it is: an special and unique kind of Acacia!

Other blogs you might like:
Rewarding managers
Creative use of waterpipes in Zomba
Mulanji Massif in Malawi: again unknown beauty

Seba culture and diversity workshops in Malawi

Posted on by
Reply

seba culture and diversity workshops in malawiSeba culture and diversity workshops in Malawi

By now I have given 2 workshops on culture and diversity for the management team of the Stephanos Foundation. Beforehand I was wondering whether it would be possible to be of any benefit, as my knowledge about Malawi and Africa in general seemed to be low. Wasn’t it a risk to be too western in my approach, far from ‘the way we do things here’ in Malawi? But after my 2 first workshops here I can say (with some relief) that it worked out very well, also in the context of Malawi.
The awareness about culture and diversity is much bigger here than average in Europe. Most of the management team has the Malawi nationality, but they come from different tribes and have team members from various backgrounds. In workshops in for example The Netherlands, participants sometimes feel compelled to discuss the notion of culture itself: does it really matter? Aren’t we all different so what’s the point? When this occurs, it is always a participant from the ‘dominant’ group and never a member of a minority group who brings up the discussion. There is little awareness of the very existence and influence of culture and diversity – regardless whether dominant individuals find it necessary or not…
Here in Malawi I meet with strong curiosity to learn more and know how it works and what a manager can do to make it work so that diverse talents are used for the job. Exercises from The Champagne Pool (see www.diversityshop.eu) passed without any problem: be it informal rules of the organisation, what is my culture or the five dimensions of culture from Hofstede – it all suited Malawi and Stephanos reality. Also the Makeda game gave a lot of food for thought.
The fact that the Makeda game bears the name of the Ethiopean Queen of Sheba however did not seem to interest anyone. People are very practical here and not too nationalistic. Does training material come from America, Europe, Asia or Africa? No point as long as it works in the local context. In terms of Hofstede, there is a low uncertainty avoidance (low on ‘what is different is dangerous’, difference did not scare these managers off). And there is a good sense of humour, which is always nice to have. This makes me look forward to the other 2 workshops to come.

Other blogs about Stephanos:
Stage fever is an English invention
Pigs, kids and why it works in Malawi
What people in Zimbabwe learned (and will Malawi follow?)